Internet a sans nul doute révolutionné les modes de recrutement, mais son efficacité fait encore débat. En effet, le recrutement par internet présente encore un certain nombres d'inconvénients, qui restent encore difficiles à résoudre.
La principale difficulté rencontrée par les entreprises est l'abondance des candidatures reçues : on estime actuellement à environ 300 000 le nombre des annonces d'offres d'emploi publiées en permanence sur internet en France, et les envois de candidatures par les chercheurs d'emploi à plusieurs millions (voir article Le recrutement sur internet frôle la saturation, cadresonline.com). D'après l'Apec, plus de la moitié des candidatures sont aujourd'hui électroniques, envoyées via email ou sur les sites des job boards, des cabinets de recrutement ou des entreprises.
Les raisons de l'engouement des candidats pour l'e-recrutement sont multiples. D'après une étude TNS Sofres publiée par l'Association des Professionnels pour la Promotion de l'Emploi sur Internet (APPEI) à la fin du mois de janvier 2006, la rapidité de recherche arrive en première position (94%), devant la nécessité de diversifier les moyens de recherche (93 %), la praticité du média (91%) ou la garantie du renouvellement régulier des annonces (80 %). Internet permet également d'obtenir des résultats probants : 29 % des personnes interrogées déclarent avoir trouvé un poste grâce à un site d'emploi, ou connaître quelqu'un dans ce cas.
D'après l'enquête Offre d'emploi et recrutement (OFER) réalisée au premier semestre 2005, qui a pour but de fournir des informations sur le déroulement et les procédures de recrutement ayant lieu chaque année en France, la faiblesse du taux d’efficacité des annonces électroniques viendrait des difficultés de tri. Les recruteurs reçoivent souvent plusieurs centaines de réponses à leurs annonces, dont une écrasante majorité se révèle être en totale inadéquation avec les termes de l'offre. Les candidats, quant à eux, envoient des dizaines de candidatures souvent à l'aveugle, puisque, grâce à internet, le coût de la candidature est totalement nul.
Face à cette croissance, le besoin d'outils automatiques de traitement et de filtrage est devenu de plus en plus prégnant, afin de parvenir à cibler les candidatures de qualité et en phase avec les attentes de l'entreprise : «Toucher large mais ciblé. Voilà tout l'enjeu», résume Dominique Dervieux, directrice du recrutement chez Unilog LogicaCMG.
Quelles solutions ?
Pour faire face à l'avalanche des candidatures, les entreprises demandent souvent aux candidats de remplir des masques de saisie de CV, réduisant ainsi le nombre de candidatures tout en qualifiant leur base de données. Pour Rémi Fouilloy, directeur senior de la division RH de Michael Page International, «le simple fait d'utiliser un questionnaire permet à l'employeur de juger de la motivation du candidat, surtout s'il doit rédiger certaines réponses et y passer du temps. Il est ensuite possible d'opérer des filtres efficaces sur le profil. » Quelques critères simples (expérience, région), mots clefs (domaine d'activité) ou des questionnaires plus élaborés (qualités, réalisations, valeurs) permettent un premier filtrage rapide et spécifique aux besoins du poste ouvert.
Ces méthodes ont cependant comme contrepartie une certaine perte de souplesse pour les entreprises. Un responsable recrutement témoigne : «Notre maison mère, éloignée géographiquement, nous impose l'utilisation d'une interface RH compliquée pour contrôler nos recrutements. Même si l'intérêt au niveau du groupe est évident, au niveau local, nous avons perdu en souplesse et les opérationnels s'en plaignent. » Ces outils, qui sont manifestement utiles pour les recrutements de masse, ne permettent cependant pas de remplacer les cabinets de recrutement pour les postes à haut niveau ou très spécialisés.
La question de la rentabilité de ces investissements en logiciels et en formation est également posée. L'éditeur JobPartners soutient faire économiser à son client Nike plus de 50 % de ses coûts de recrutement. Mais, avec des tarifs oscillant entre 50.000 euros pour les projets les plus simples et plusieurs centaines de milliers d'euros pour les projets d'envergure, seules les entreprises qui recrutent massivement peuvent réellement en tirer profit.
Sephora a également mis en place sa méthode particulière pour cibler plus précisément ses candidats : depuis début 2006, l'entreprise de cosmétiques a adopté cette formule, en mettant les candidats à contribution. En répondant au test « Etes-vous un coach de beauté dans l'âme ? », ils savent en quelques minutes s'ils ont le profil pour intégrer l'entreprise. Le résultat n'étant connu que par eux, ils choisissent ensuite de postuler ou non. En deux mois, plus de 500 personnes se sont autotestées. « Même si la décision finale leur appartient, cela doit forcément limiter les candidatures inadaptées », observe Sophie Mouhiedine, responsable du développement RH chez Sephora Europe.